Côté employeur : pourquoi choisir le contrat de professionnalisation ?

Côté employeur : pourquoi choisir le contrat de professionnalisation ?

C’est quoi un contrat de professionnalisation ?

Un contrat de professionnalisation a pour but de mêler un enseignement théorique lors d’une formation continue, et un enseignement pratique, dans le cadre d’une entreprise. Il permet la qualification professionnelle des employés ayant recours à ce type de contrat avec un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le RNCP, une certification professionnelle de branche ou interbranche, ou bien une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. C’est un contrat reconnu par l’État ou par la branche professionnelle dans laquelle il est passé. Il a été créé pour favoriser l’insertion et la formation des jeunes et adultes dans le monde du travail. Il permet de plus à un employeur de pouvoir former ses collaborateurs avec une formation faite sur-mesure.

À quels travailleurs s’adresse-t-il ?

Il s’adresse à quatre types de profils :

  • Pour les plus jeunes, de 16 à 25 ans : pour compléter une formation
  • Pour les personnes de 26 et plus demandeurs d’emplois
  • Pour les bénéficiaires des minimas sociaux tels que le RSA, l’allocation de solidarité spécifique ou l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
  • Pour les contrats aidés, soit Contrat Unique d’Insertion

Quelles entreprises peuvent y avoir recours ?

Il n’y a que les entreprises du secteur privé assujetties au financement du contrat de formation professionnelle continue qui peuvent avoir recours au contrat de professionnalisation. Ni l’État, ni les collectivités territoriales, ni les établissements publics peuvent en bénéficier, excepté les entreprises du secteur public industriel qui financent la formation professionnelles continue, comme c’est le cas pour la SNCF, la RATP ou l’ONF par exemple.

Quels sont les types de contrat de travail qui peuvent être professionnalisants ?

En application, ce genre de contrat peut être à durée déterminée, ou bien à durée indéterminée.

  • Pour un contrat à durée déterminée, il peut aller de 6 à 12 mois. Dans des situations exceptionnelles il peut être passé à 36 mois. Il est renouvelable avec le même employeur dans le cas où l’employé décide de continuer sa qualification à un niveau supérieur, complémentaire, ou bien lors de l’échec de la première (échec à l’examen, maternité, adoption, maladie, etc…)
  • Pour un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la phase d’alternance est de 12 ou 24 mois, suite à laquelle le contrat est considéré comme un contrat de droit commun.

Dans le cas d’un CDD comme d’un CDI, le contrat peut comporter une période d’essai.

Et pour l’employeur, combien ça coûte ?

Les rémunérations des employés sont fixées en fonction de son âge et de son niveau de qualification initial :

Titre ou diplôme non professionnel de niveau 4, inférieur au bac :

  • Moins de 21 ans : >55% du smic
  • Entre 21 et 25 ans révolus : >70% du SMIC
  • Plus de 26 ans : >100% du SMIC ou bien >85% du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable.

Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou à l’enseignement supérieur :

  • Moins de 21 ans : >65% du smic
  • Entre 21 et 25 ans révolus : >80% du SMIC
  • Plus de 26 ans : >100% du SMIC ou bien >85% du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable.

En ce qui concerne les conditions de travail

Un employé en contrat de professionnalisation bénéficie du même statut qu’un salarié. Il doit donc se plier de la même manière que ses pairs, aux lois et conventions collectives, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de la formation continue.

C’est dans le temps de travail qu’est dispensé la formation. Elle peut être dispensée par un organisme spécialisé, ou bien par la société elle-même si elle possède un organisme de formation en son sein. Au total, la formation doit-être entre 15 et 25% de la durée totale du CDD ou bien de la première période de l’alternance pour un CDI. Elle doit dans tous les cas faire bénéficier à l’alternant d’au moins 150h de formation. Dans certains cas cette durée peut être augmentée à 25% de la durée du CDD ou bien de la première phase du CDI, grâce à des accords de branche ou bien pour certains statuts particuliers d’employés.

Le tutorat obligatoire depuis 2014

La loi prévoit qu’un salarié alternant doit obligatoirement bénéficier d’un tuteur pendant toute la durée de sa formation. L’employeur doit désigner une personne pour l’accompagner, qui soit qualifié de l’entreprise, volontaire, et ayant au moins deux années d’expérience dans la qualification visée par le bénéficiaire. Il peut être tuteur d’un maximum de 3 bénéficiaires au contrat de professionnalisation. S’il le souhaite, l’employeur peut lui-même remplir cette fonction, dès qu’il rempli les mêmes critères d’expérience et de qualification.

Quelles sont les aides dont les employeurs peuvent bénéficier ?

En fonction des critères des employés et employeurs, les sociétés ayant recours au contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’aides financières ou bien d’exonérations de cotisations et contributions sociales.

Cas de figureAides et exonérations
Salarié âgé de 45 ans ou plusExonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales
Embauche d’un demandeur d’emplois de 45 ans ou plusAide de jusqu’à 2000 € cumulable avec l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emplois de 26 ans ou plus, portant son montant maximum à 4000€
Certains employeur du groupement d’employeurs (GEIQ)Aide
Entreprises de plus de 250 salariés dont au moins 5% sont alternantsBonus alternant
Embauche d’un demandeur d’emplois de 26 ans ou plusAide forfaitaire de 2000€ maximum
Prime à l’embauche dans le cadre des PME de moins de 250 salariésJusqu’à 4000€
Aide à l’embauche d’un premier salarié dans le cadre des TPE de moins de 11 salariés1000 € au minimum par année de formation, et jusqu’à 4000€
Embauche de travailleurs en situation de handicapAide de l’Agefiph : Jusqu’à 9000 € en 2 aides

Est-ce possible de rompre un contrat de professionnalisation ? Dans quels cas ?

Dans des cas bien particuliers le contrat qui lie l’alternant et la société peut être rompu avant le terme du contrat :

  • Le licenciement pour motifs économiques
  • Le redressement judiciaire ou la liquidation de l’entreprise
  • La rupture du contrat sur initiative de l’employeur, qui dans le cas du CDD peut prendre la forme suivante :
    • Accord commun entre les deux parties
    • Faute grave
    • Embauche sous CDI
    • Force majeure

À noter qu’il est possible de rompre le contrat lors de la période d’essai.

En revanche, l’employeur se doit d’informer la Direccte, l’OPCO ainsi que l’URSSAF dans un délai de maximum 30 jours après la rupture de ce contrat.

Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?

Une fois que le contrat est conclu entre l’employeur et l’employé, l’employeur a cinq jours pour faire parvenir celui-ci à l’opérateur de compétences, appelé OPCO (nouvel OPCA). Il doit impérativement y joindre le formulaire cerfa EJ20 (une notice d’utilisation du formulaire est disponible). Il est conseillé de déposer le dossier avant le début d'exécution pour s’assurer de sa validité, et d’être certain de la prise en charge des dépenses de formation.

À réception du dossier, OPCO a 20 jours pour donner une réponse de prise en charge financière de la formation, et pour décider de la bonne conformité du contrat. au delà de 20 jours, par défaut, l’organisme prendra en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat sera réputé comme déposé.

En cas de refus car les critères du contrat ne s’inscrivent pas dans le cadre de la loi, L’OPCO doit notifier l’employeur du ou des motifs de refus.

Enfin, une fois le contrat validé, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu d’exécution du contrat sous une forme dématérialisée.