Contrat de travail à durée déterminée - CDD

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Dernières mise à jour le 28/06/2019

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Le contrat de travail à durée déterminée

Définition du CDD Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail d’exception. Il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir de manière durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. On le distinguera donc bien du contrat de travail à durée indeterminée (CDI) Il en va de même lorsque l'employeur est un particulier (pour un emploi à domicile par exemple). Il n’est possible que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire dans certains cas : • Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour remplacer un salarié temporairement absent. Le salarié remplacé peut être absent pour plusieurs raisons : - congé maternité, parental, congé maladie, - passage provisoire à temps partiel d’un salarié remplacé, - départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, - attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste en CDI (durée de 9 mois maximum). • Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu en cas d’accroissement temporaire d’activité. Ce cas de recours vise : - l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, - l’exécution d’une tache occasionnelle définie qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise, - les travaux urgents, - la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation. • Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour des emplois saisonniers (CDD saisonnier), en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. • Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Dès lors que cela est justifié (activité non permanente), la succession de CDD avec le même salarié est alors autorisée (CDD d'usage). Durée et renouvellement du CDD Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit comporter un terme précis. Il est conclu (sauf exceptions légales) pour une durée de 18 mois maximum, renouvellement du CDD inclus. Il est renouvelable 2 fois maximum. La durée maximale du CDD est de 24 mois en cas de • Contrat exécuté à l’étranger, • Commande exceptionnelle à l’exportation, • Départ définitif d’un salarié précédent la suppression de son poste. La durée maximale est de 9 mois en cas de : • Travaux urgents, • Attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI. Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder : • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois maximum, • 1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois. Délai de carence sur un même poste : A l’issu d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), un délai de carence doit être respecté avant la conclusion d’un nouveau CDD ou d’un contrat de travail temporaire. Ce délai est de : • 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours au plus, • ½ de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours. Le délai entre 2 contrats CDD successifs sur le même poste s’applique, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. Forme du CDD et requalification en CDI Pour les entreprises, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit être conclu pour l’un des motifs précités et doit respecter un formalisme particulier. Il doit obligatoirement être établi par écrit et conclu dans les 2 jours ouvrables de l’embauche. A défaut, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) court le risque d’être requalifié en CDI. Le contrat sera réputé à durée indéterminée dans les cas suivants : • poursuite de la relation contractuelle à l’échéance du terme, • conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) en dehors des cas autorisés précités ou pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, • conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux dangereux, • absence d’écrit ou d’une mention essentielle, • non-respect du délai de carence entre 2 contrats successifs sur le même poste, • violation des règles sur le terme, le renouvellement et la durée du contrat. Pour les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat, l’obligation d’écrire un écrit est imperative à partir du moment où la durée du contrat excède 8 heures par semaine ou 4 semaines consecutives sur l’année. Il est d’autant plus obligatoire dans le cadre d’un CDD qu’à défaut la requalification en CDI sera encouru. Le contrat de travail doit être conclu dans les 2 jours ouvrables de l’embauche. En cas de discrimination à l'embauche,il est possible que le condidat a l'embauche envisage de faire des recours. Mentions obligatoires du CDD Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit comporter les mentions obligatoires suivantes : • Le motif du recours à ce type de contrat, • La date du terme et une clause de renouvellement en cas de terme précis, • La désignation du poste de travail, • Le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant, • La durée de la période d’essai le cas échéant, • La durée minimale s’il ne comporte pas de terme précis. En cas d’absence de ces mentions le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est requalifié en CDI. • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, • La convention collective applicable, • Le montant de la rémunération. L’absence d’une de ces mentions n’entraine pas la requalification du Contrat à Durée Déterminée (CDD) en CDI. Interdiction de recours au CDD Il est interdit pour une entreprise de conclure un Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans plusieurs cas : • Lorsque l’entreprise a procédé à un licenciement économique. Elle ne pourra recourir au Contrat à Durée Déterminée (CDD) en raison d’un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant le licenciement économique, sauf si la durée du CDD n’excède pas 3 mois ou en cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation, • Pour remplacer un salarié gréviste, • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. Fin du CDD Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) prend fin à l’échéance du terme, il cesse alors de plein droit. Avant l’échéance du terme, il ne peut être rompu que dans certains cas limitatifs de rupture anticipée : • Accord des parties, volonté claire et non équivoque, • Force majeure, • Faute grave de l’une des parties, • Embauche du salarié en CDI. En cas de rupture anticipée par l’employeur en dehors des cas autorisés, le salarié a notamment droit à des dommages et intérêt d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Au terme du Contrat à Durée Déterminée (CDD), le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la totalité des salaires bruts perçus, sauf, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants : • Pour les emplois saisonnier ou d’usage, • Pour les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, • Pour les contrats conclu avec un jeune ou pendant ses vacances scolaires, • En cas de refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, • En cas de poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issu du Contrat à Durée Déterminée (CDD). Règles spécifiques aux particuliers employeurs La loi prévoit des exclusions spécifiques s’agissant du particulier employeur. Ainsi, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux dispositions de la CCN des salariés du particulier employeur ainsi qu’à l’article L7221-2 du Code du travail. Selon les dispositions conventionnelles, le contrat de travail est à temps plein ou, s'il est conclu pour une durée inférieure à 40 heures par semaine, à temps partiel. Pour les contrats supérieurs à 8 heures par semaine, un écrit doit être formalisé et doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail. Les heures de présence responsable ne concernent que les emplois à caractère familial. Ce sont les heures où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu (lors de la sieste d’un enfant par exemple). Les heures de présence responsables sont rémunérées aux 2/3 du salaire conventionnel de base. En cas de garde partagée (une nounou embauchée par plusieurs familles pour la garde en commun de leurs enfants), un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille d’employeur. La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre. Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile. La date des congés est fixée par les deux employeurs d’un commun accord. Le contrat inclut une clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur. La rupture de l’un des contrats constitue une modification substantielle de l’autre : dans ce cas, la famille qui n’a pas rompu le contrat, doit proposer au salarié soit de continuer la relation contractuelle avec elle, soit d’augmenter la durée du temps de travail. Le salarié doit alors bénéficier d’un délai de réflexion suffisant, et son refus ne peut en aucun cas être fautif (et donnera lieu à une rupture de contrat non disciplinaire assortie des indemnités légales de rupture). La médecine du travail à la charge des deux employeurs.
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